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本報訊 （記者 劉 洋 通訊員 楊 茜 張碧娟）為豐富課余生活、增加工作實踐，不少在校大學生走出校門，利用課余時間、實習期間入職或兼職參加工作實踐并獲取經濟報酬。他們能否與用人單位建立勞動關系？是否受勞動法保護？近日，重慶市永川區(qū)人民法院審結一起確認勞動關系糾紛，判決確認在校大學生魏某某與某建筑公司之間存在勞動關系。

2023年5月22日，在校大學生魏某某入職某建筑公司，雙方簽訂《見習協(xié)議書》，約定魏某某的見習期為2023年6月1日至2024年5月31日。雙方口頭約定，魏某某取得畢業(yè)證書后簽訂正式勞動合同，試用期兩個月，從魏某某取得畢業(yè)證書之日起計算。同年7月10日，魏某某取得畢業(yè)證書。同年8月18日，雙方簽訂《勞動合同書》。同年9月，公司認為魏某某業(yè)績不達標不同意轉正。同月18日，魏某某以公司未依法為其繳納社會保險、未及時簽訂勞動合同等為由提出解除勞動合同。此后，魏某某申請勞動仲裁，仲裁委未予受理，魏某某遂訴至法院，要求確認與某建筑公司2023年5月22日至2023年9月17日存在勞動關系。

永川區(qū)法院審理認為，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。魏某某在2023年5月22日入職時雖未取得學歷證書，但魏某某系具備勞動能力的成年人，具備勞動者資格，且魏某某見習期間遵循其入職的某建筑公司規(guī)章制度、接受公司管理、從事公司所安排工作，符合勞動關系成立的要素。法院遂判決某建筑公司與魏某某自2023年5月22日起至2023年9月17日止存在勞動關系。

■法官說法

法律并未禁止在校大學生作為勞動者進入勞動力市場。具有完全民事行為能力的在校大學生具備勞動合同主體資格。若在校大學生與用人單位建立起長期、穩(wěn)定的勞動關系，遵循用人單位規(guī)章制度、接受用人單位管理、從事用人單位安排的工作、有明確的崗位并接受用人單位支付的經濟報酬，則雙方之間實際上建立了勞動關系。但若在校大學生是以實踐課堂知識、參加工作實習為目的，不求取勞動報酬或者通過短期、不定期勞務獲得一定勤工儉學性質的報酬，則不應認定雙方建立了勞動關系，故不能以“兼職”或“實習生”為依據簡單認定雙方是否存在勞動關系。

在校大學生應聘時應如實陳述自己的在校情況，用人單位在明知對方尚未畢業(yè)、仍愿意與之建立勞動關系的，應認定雙方構成勞動關系。若用人單位并無招錄在校大學生的意愿，在校大學生為獲得就業(yè)機會，隱瞞自己尚未畢業(yè)等真實情形的，則可能因構成欺詐而影響勞動合同的效力。無論是在校大學生選擇實習見習、勤工儉學、畢業(yè)入職，還是用人單位考慮降低用工成本、招攬優(yōu)質人才，勞資雙方均應提高法律意識，妥善保存入職及在職的相關資料，及時簽訂書面實習協(xié)議或者勞動合同，以明確雙方權利和義務，保護自身合法權益。